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我们会继续努力招聘员工,同时也会加强对新员工的培训和管理,提高他们的抗压能力和工作能力。”
孙鹏飞听了金经理的话,也表示赞同。
他说:“好吧,那就让我们一起努力吧。
希望我们能够尽快招到足够的员工,让我们的金融事业部能够正常运转起来。”
孙鹏飞的日常管理罚款制度和提成制度已经存在很长时间了,一直没有得到有效的改革。
这不仅导致了很难招到优秀的销售经理,也让新员工对公司的薪资制度感到不满和失望。
他们更多地考虑能赚多少钱,而罚款制度对于新员工来说确实不够友好。
大家对日常管理罚款制度非常抵触,尤其是销售经理的底薪很低,基本上工资还不够扣罚款的,这让他们感到非常压力和不公平。
在这样的制度下,销售经理们很难发挥自己的能力和才华,因为他们不仅要面对市场的竞争和压力,还要面对公司内部的罚款制度。
这使得他们的工作积极性和工作效率受到了很大的影响,也让公司的销售业绩一直无法得到有效的提升。
为了解决这个问题,孙鹏飞需要认真考虑改革日常管理罚款制度和提成制度,以吸引更多的优秀销售经理加入公司,并提高员工的工作积极性和工作效率。
他需要了解员工的需求和想法,并与他们进行有效的沟通和协商,制定出更加合理和公平的薪资制度,以激励员工发挥自己的最大潜力。
不改革罚款制度,新招的销售经理流失率更快,这已经成为了我们金融事业部的燃眉之急。
按照新员工的说法,大家都不愿意搞免费劳动力,辛苦地去市场开拓客户,还要担心罚款的问题。
对于新的销售经理来说,底薪很低,罚款制度过于严格,提成也很低,这让他们几乎没有任何动力去努力工作,更没有长期留在金融事业部的理由。
销售经理们每天都要面对客户的拒绝和挑战,他们需要不断地调整自己的心态和策略,才能在激烈的市场竞争中脱颖而出。
然而,在他们努力工作的同时,却还要担心被罚款的问题,这让他们感到非常不公平和委屈。
他们认为,自己已经付出了足够的努力,为什么还要受到这样的惩罚?新员工们也表示,他们来到这里是希望能够有一个良好的发展平台,能够通过自己的努力获得更多的收入和晋升机会。
但是,现实却让他们感到非常失望。
他们发现,自己不仅要面对激烈的市场竞争,还要承担过多的工作压力和罚款风险。
这让他们觉得自己的努力没有得到应有的回报,也没有任何动力去继续努力工作。
在这样的情况下,我们必须尽快改革罚款制度,给销售经理们更多的支持和激励。
我们应该提高他们的底薪和提成比例,同时降低罚款的金额和频率,让他们感到自己的努力得到了认可和回报。
只有这样,我们才能够留住这些优秀的人才,让他们为我们的金融事业部做出更大的贡献。
孙鹏飞一直没搞明白核心的问题出在哪,他一味地觉得人事部的金经理招不来优秀的员工。
在孙鹏飞的眼中,金经理就是一个不称职的招聘经理,每次公司需要招聘新人时,孙鹏飞都觉得金经理的表现不尽如人意。
他认为金经理在招聘过程中没有严格把关,没有认真筛选简历,也没有对候选人进行充分的面试和背景调查,导致公司招聘的员工素质参差不齐,影响了公司的整体业绩。
站在金经理的角度上面,孙鹏飞的指责并没有道理。
金经理认为,公司的制度和提成有问题,这才是导致员工流失的主要原因。
即使自己招来100个人,也留不住。
金经理觉得自己已经尽力了,但是公司的制度和提成方案不合理,导致员工的收入偏低,没有吸引力。
而且,公司的管理也存在问题,员工的工作环境和福利待遇都有待提高。
这些问题不解决,招聘再多的员工也没有用。
其实,大家都是奔着搞钱的。
孙鹏飞和金经理都没有错,他们只是站在不同的角度看待问题。
如果公司想要吸引和留住优秀的员工,就必须解决制度和提成的问题,提高员工的收入和福利待遇,改善员工的工作环境。
只有这样,公司才能真正发展壮大。
孙鹏飞作为金融事业部的领导,从来不愿意正视自己的问题,每次部门出现新员工流失过多的情况,他总是把责任归咎于人事部的金经理。
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