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第60章 规范公司制度（第2页）

按理说，像何俊这个年龄段的男孩，在漂亮女孩面前都是极有表现欲，她虽然冷冰冰的，但也知道自己的样貌出众，何俊居然不乘这个机会好好表现，这倒是让她有些意外。

“首先第一个凝聚力问题，靠员工自觉和一腔热血不可能持久，这一点不用我多说，想必你也很清楚。

真正能留住人的方法有两个，一是靠老板自身的魅力，二是股权激励。

但第一个解决方案有局限性，当老板的不可能接触到每一个员工，所以最好的解决办法是股权激励。”

“那你认为应该怎么做？直接给员工股份还是卖给员工股份？给现有股还是期权？员工拿公司分红还是净资产增值？”

何俊问道。

“我的解决方案里面参考了华为公司的制度，我认为公司需设有期权池，表现优秀的员工可从期权池里获得配股。

股份只能买不能白给，太容易得到的东西往往不会珍惜，白给的股份相当于别人的钱，反正短时间内无法套现，乱搞也无所谓。

买就不一样了，员工出钱购买股票后，就已经和公司连在一起，共同承担风险，共同分享利益，毕竟谁的利益谁上心。

当然，如果想让自己彻底安心，那么可以考虑将公司人才深度套牢。”

“如何做到深度套牢？”

何俊有些感兴趣。

“很简单，员工购买了公司股份的前提下，只需要满足以下四个核心要素，就可以做到深度套牢。

分别是：设定上限额，等待期，分红到位、法律保障。

这四个核心要素均和股份有关，首先是设定上限额。

公司允许员工购买股份，但必须设定上限，不是你想买多少就卖多少，上限的额度为基本额度权重系数。

比如副总的基本额度为2%，权重系数为2%，那么他最高可购买4%的公司股份。

至于权重系数，这里有五个评定考核点，1、可持续性贡献；2、职位价值；3、工作能力；4、对企业的认同程度；5、个人品格。”

“其次是等待期，例如副总满足了要求，可以购买2%的公司股份，而且他有钱也愿意购买。

但这个副总是新来的，加入公司不到两个月，这时候就需要设立等待期，例如设定3年或5年，他虽然可以立即购买股份，但他手中的股份是期权股，只拥有分红权和净资产的增值部分所带来的利益，无投票权无所有权。

等待期过后他才可以获得股份所有权，如果在等待期内离职，公司有权按照他购买股份时的价格重新将股份买回来。”

“再者是分红到位。

前面说了，高科技人才加入公司也是为了谋求发展和利润，公司会制定一套合理的晋升方案，所以不用担心发展问题，剩下的只有利润。

也就是钱，要切切实实的让员工拿到钱，才不至于让员工觉得你这个老板满嘴跑火车，只会忽悠，一点实际行动都没有，除了画饼还是画饼。”

“最后是法律保障，这点无论对员工还是对企业都是最重要的。

对员工而言，他们需要一份合理合法的法律合同保障他们的切身利益，不至于一旦发生纠纷，连自身利益都保障不了，因为对于他们来说，他们的力量根本无法反抗大公司。

对企业而言，法律保障可以保证员工即使离职，也不会对公司造成多大损害，就像之前天音网被挖走的人，正是因为签订了竞业协议，导致白度公司不愿意花费大价钱赔付违约金。

位置越高，违约金越重，技术岗位也一样，技术含量越高，违约金越重。