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第八章 前沿领域（第5页）

最后，他们必然会更好地利用计算机。

如果是外力要求他们使用计算机，就无法达到这种结果。

许多计算机应用推广工作反而因为遭遇巨大阻力而流产，这恰恰是没有应用这个简单的社群发展的原则。

实际上，人们尤其愿意为自己认为需要或值得的事而赴汤蹈火，在所不惜。

这就是为什么要重视让员工明白，自己的日常工作是如何有助于整个组织的成功的。

企业流程改造体现了这个理念。

但是，除非这个理念被当做在组织中建立社区的关键要素，否则人们会觉得所谓的流程改造不是改造工作流程，而是改造他们自己。

健康的社群能提供各种机会，尽情发挥成员的所有才华，并使之对社群的持续发展有所贡献，而不是将之设定或局限在一个狭窄的角色空间。

每个人的天赋都是独特的，每种天赋都能推动社群的持续发展，为共同利益服务。

例如，在一个科技水平非常高的大型工厂里，我们让所有员工都参与制订企业的战略规划。

一个维修工成为工厂合唱团的负责人，并且写了一首关于企业战略规划和愿景的歌曲。

他的音乐把大家带进了对未来的共同畅想当中，并且充满了乐趣。

如果没有一个“自告奋勇”

的流程（员工主动提出他们认为对实现总目标有帮助的各种建议），恐怕没有人会发现他的音乐才能。

在社群的贡献模式中，公司的招聘和面试系统要记录员工各方面的才华，而这些在以前则可能因为无人问津而被埋没。

奖酬机制要鼓励员工主动奉献，去做一些由他们自己提出的、在正常工作范围之外的事情。

核心流程四：连贯稳定

如果没有一定程度的连贯性，社群将无法生存。

如果想要在工作场所享受健康社群带来的益处，我们必须更有创造性地建立连贯性的资源机制，否则，在员工职业流动过程中，许多宝贵的知识就会流失。

例如，在许多公司都有一种不成文的思维模式，即如果管理人员在一个岗位上工作超过两年，就被视为“无能”

或“缺乏进取精神”

。

在社群型组织中，对职业生涯就有完全不同的观点，即允许人们保持连续性，并可以更长期地负责某项工作而不会牺牲个人职业的发展。

在许多工作场所，员工已经可以不必更换工作地点就可得到更好的补偿，包括学习更广泛的技巧，或执行更多的任务。

将来如果员工变换职业和工作地点，他们是否起到后继者保持连续性的桥梁作用，将作为对其工作的重要考评。

有些人可能会轮岗，但他们仍然在一定时间内还是原单位的顾问和重要资源。

参见“自由择业、工作稳定和社群界限”

，第568页。

对于社群的连贯性而言，组织记忆是一个关键因素。

在前工业化时代，社群的记忆通过口授来传递。

老人们把他们最佳方式的知识记录下来，传给下一代，例如“怎样耕耘、收获和分配劳动成果”

等。

现在，组织记忆这些知识（怎样开发和销售一个新产品）通过计算机网络和数据库进行。

科技为我们建立了整个社群都可以长期利用的共同知识基础。

组织记忆的其他方面则必须通过人与人之间直接传递。

例如，组织必须创造新途径，来帮助新成员理解学习型社群的权利、责任和做法，否则，在保持连续性方面就会有很大困难。

为了保证自我管理团队中的连续性，很有必要在组织中鼓励轮流担任团队领导，而且要在人事制度、考评标准和薪资制度上大胆创新。

即使一个人工作变动，其他人仍然继承着团队的历史、愿景和价值观。

这样就不会因为来了一个新领导，而需要让团队的一切工作都从头开始。

核心流程五：协同合作