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第八章 前沿领域（第3页）

公司城镇和其他仁慈的家长统治式的关系妨碍了个人的主动性、责任感和自我管理，而这些正是维持在实际工作场所的社群活力所需要的。

最后，把组织看做社群的认识并非抛弃商界的创业精神。

相反，它为社群传统和自由企业系统两者的精华的融合提供了机会。

越来越多的证据表明，在不远的将来，组织与社群结合的形式将比传统形式的组织有更佳的表现。

但是，这种形式在设计时不仅需要支持个人的社群经历的发展，而且要支持社群的长期可持续发展。

这就意味着，如果把组织设计为社群服务，就马上会面临基础设施问题，以及在如何在工作场所的社群推行自我管理的问题。

这项工作的行动技能来源于社群发展运动和志愿参与的组织机构的实践。

迈尔斯·霍顿和海兰德学院是这方面探索的先锋。

波罗·弗瑞尔对巴西教育的研究、斯堪的纳维亚的学习圈传统和阿林斯基的工业区基金会的社群活动积极实践，都发挥了关键的影响作用。

最近，斯科特·派克和社群发动基金会进一步拓宽了实践方法的范围。

马文·维斯伯德开发“未来探索”

的技术（见第302页），也扩大了社群发展传统的范围。

毫无疑问，甘地、马丁·路德·金和西泽·查维斯博士在设计创造性的方法、激励民众为更加美好的未来共同愿景而努力这方面，无疑是才华出众的领袖人物，不管人们是否认同他们的方法。

在过去的企业界，设想把成百上千的人集合起来，并激励他们以高昂的斗志参与活动，往往会让企业领导人备感焦虑。

但时代在变化。

今天，为了抓住变化的市场和客户需求，大量员工的快速反应至关重要。

在组织中建立社群，有助于防范那些延误基层高效行动的“企业关节炎”

和“部门障碍”

。

值得注意的是，社群组织的理念深深地植根于美国的民主传统之中。

在美国和加拿大，志愿组织的联盟有相当长的历史。

在这些组织中，人们作为负责的公民，经常互相帮助，共同协作。

宗教信徒和新英格兰人召开镇民大会以及西部拓荒者在荒芜之地建立起社群，这些都是基于人们恪守对自己和相互间的承诺。

所有这些社群都通过当地公开透明的民主参与进行自我管理。

这一优良传统延续至今，体现在诸如邻里间守望相助、镇民大会、儿童联盟、癌症协会、心脏协会、统一行动组织，以及数不清的其他社群协作中。

个人在服务于自身利益的同时，也服务于共同利益。

这将作为我们社会的一份宝贵的活遗产而代代相传。

你可能会认为，只有企业组织才能同样充满活力，并具备和社群传统相同的服务、民主参与和为共同利益奉献的精神传统，美国梦才能世代相传。

幸运的是，我们已经开始看到企业组织在尝试建立社群的实践。

例如：

■摩托罗拉公司在学习方面注入巨资，这不仅仅包括自己的员工，而且包括培养公司未来所需人才的当地学校，退休人员作为社群的长者，在学习点担任助教。

通过这种途径，摩托罗拉社群在过去和未来之间搭起了桥梁。

■史迪尔凯斯公司的经理营造了事实上的“邻里关系”

，产品部和商务部在相互邻近的地方共同工作，他们在办公室的邻里之间设计了一种社群公共结合部，鼓励类似小镇中的那种非正式交谈和共同协作精神。

■赫曼米勒公司关注的是组织与员工的合同协议的本质，即作为公司社群成员的权利和义务的对等，并把领导力视做社群服务能力。

在过去几年里，我们与许多组织机构的主要人物合作，发现几个对于创建和发展社区型组织至关重要的核心流程。

我们把它们概括为英文中以“C”

开头的几个词。

和业务流程一样，这几个流程包括：拓展能力（Capability）、承诺投入（Commitment）、作出贡献（Contribution）、连贯稳定（Continuity）、协同合作（Collaboration）和良知机制（Conscience）。

核心流程一：拓展能力